Küresel sağlık salgını, Amerika'nın iş yapma şeklini büyük ölçüde etkiledi. İşsizlik oranlarından esnek çalışma programlarına kadar her şey koronavirüs kaynaklı bir dönüşümden geçti. Bir zamanlar normal olduğunu düşündüğümüz şeye geri dönme fikri, güçlü piyasa tepkileri ve bu oynaklık en çok dalgalanan işyeri beklentilerinde görülür. Bazı ofisler tamamen uzaklaşmış olsa da, yüz yüze roller sağlık riskleri ve işgücü kıtlığı nedeniyle battı. Dijital ekonomiye ve bilgi çalışmasına güvenen işletmeler büyürken, gerçek mekanda faaliyet gösteren şirketler işten çıkarmalar ve kapanmalar yaşadı. Bu gerilim, hemşirelikten stoksuz nakliyeye kadar her alanda çalışanların tükenmişliğini ve fazla çalışmasını artırdı. Yine de bazı üst düzey liderler ne yapacağı konusunda kafası karışık çalışan, uzun vadeli iş-yaşam dengesi reformları için haykırıyor.
Georgia College ve Milledgeville, Ga.'daki Eyalet Üniversitesi'nde iş hukuku alanında yardımcı doçent olan Nicolas Creel'in açıkladığı gibi, işletmeler zaten yükselen tedarik zinciri fiyatları nedeniyle gergin durumdalar ve bu da onlara diğer maliyetlerde herhangi bir artışa gerek kalmadan neredeyse hiç yer vermiyor. bu maliyetleri fiyat artışları yoluyla tüketicilere yansıtın. 'Dolayısıyla, pek çok işverenin artan çalışan maaşlarını veya sosyal yardımlarını ertelemeye çalışması çok şaşırtıcı değil - bu, tedarik zinciri sorunları düzeldikten sonra bile uğraşmak zorunda kalacakları uzun vadeli bir maliyet artışı' diyor. 'Çoğu şirket, tedarik zinciri sorunlarından kaynaklanan enflasyonist baskı azaldıkça, çalışanların maaşlarını artırabileceklerini umarak, muhtemelen mevcut çalışanlarını daha fazla çalıştırarak mümkün olduğu kadar uzun süre dayanmaya çalışıyor.'
kabak buzdolabında ne kadar dayanır
Ancak bu hayatta kalma temelli modele çalışan direnişi çeşitli biçimlerde geldi. Siyasi olarak en çok suçlanan düşünce, çoğu Eylül başında sona eren pandemi yardım programlarının bolluğu nedeniyle insanların isteyerek işsiz kaldığı veya eksik istihdam edildiği fikridir. Araştırmalar gösteriyor ki, bazı milletvekilleri ve işverenler, federal yardımın insanların işe dönüşünü caydırdığını söylüyor , hikayeye daha çok var. İş arayanlar, fırsatları yorulmadan aradıklarını bildiriyor , ancak algoritmaya dayalı istihdam siteleri aracılığıyla başvurduktan sonra asla geri duyma. Diğerleri, gıda hizmetinde ve özellikle konser ekonomisinde mevcut rollerin, yeterli sağlık sigortası garantisi olmaksızın işçileri önemli sağlık risklerine maruz bıraktığını söylüyor. Geçen yıl boyunca, çalışanların çeşitli demografik özellikleri, işveren tazminatı ve bu yeni ortamdaki beklentilerle ilgili sektöre ve kimliğe özgü çeşitli endişeleri dile getirdi - ancak işverenler dinlemiyor gibi görünüyor.
Hoşnutsuz çalışanların birçok kesişen alt kümesi vardır.
2020 yılında en New York Times başkanı ve CEO'su C. Nicole Mason'ın olduğunu belirten bir makale yayınladı. Kadın Politikası Araştırma Enstitüsü , çocuk bakımı, ulaşım ve daha büyük piyasa faktörleri üzerindeki pandemi kaynaklı kısıtlamalar nedeniyle pek çok kadın itildiği, dürtüldüğü veya işten atıldığı için 'devam edip buna 'Kadının devri' demeliyiz' diyor. Daha da kötüsü, McKinsey'e göre , kurumsal Amerika'da daha fazla temsil ediliyor gibi görünen beyaz olmayan kadınlar arasında küresel bir yönetim danışmanlığı firması olan tükenmişlik sürdürülemez seviyelere ulaşıyor. Raporda, 'Kadınlar şimdi bir yıl öncesine göre daha fazla tükenmiş durumda ve kadınlarla erkekler arasındaki tükenmişlik farkı neredeyse iki katına çıktı. Geçen yıl, her üç kadından biri iş gücünden ayrılmayı veya kariyerlerinde vites küçültmeyi düşündü - pandeminin ilk birkaç ayında dörtte birinden önemli bir artış.'
Bu yapısal eşitsizlikler pandemi öncesinden önce gelse de, ABD'li işçiler 2019'dan önce düşünülemeyecek şekillerde kişisel sınırlarına sıkı sıkıya bağlı kalıyorlar. İsteseler de istemeseler de, işverenlerin iş-yaşam dengesi önceliklerini çalışanları tutabilecek dört ana çareye uyarlaması gerekiyor. etrafında.
Yüz yüze çalışmayı gerektirmek, daha genç, teknolojiden anlayan çalışanlara mikro yönetim gibi geliyor
Pandemi bize nesiller arası teknoloji uçurumunun bir vadi değil, bir uçurum olduğunu öğretti. Bu ekonomik kriz sırasında yalnızca teknoloji şirketleri büyümekle kalmadı, çalışanları da COVID koşullarına en iyi şekilde uyum sağladı. Pek çok yönetici ve şirket lideri, nihai olarak işe fiziksel olarak geri dönmek isterken, bu bir yangın fırtınasını ateşliyor. genç çalışanlardan düşmanlık , kadınlar ve renkli çalışanlar. Yönlendirilmiş, yüz yüze çalışma, güven eksikliği anlamına gelir ve aksi takdirde özerk çalışanları mikro yönetmenin en yeni yolu gibi hissettirir.
' Fortune 100 CEO'larının çoğu, büyük ölçüde patlamaya hazır ve erkekler,' diyor şirketin ortağı ve CPO'su Trav J. Walkowski. İstihdam metrikleri . Apple'dan Tim Cook (60), Microsoft'tan Satya Nadella (54), Alibaba'dan Jack Ma (57), Berkshire Hathaway'den Warren Buffett (91), UnitedHealth Group'tan Andrew Witty (57) ve ExxonMobil'den Darren Woods'dan (57) alıntı yaptı. 'Bu CEO'lar 70'lerin sonlarında veya 80'lerin başlarında üniversiteye gittiklerinde, [eğitimlerinin] ücretini yarı zamanlı bir işte çalışarak ödemek mümkündü' diyor. Bununla birlikte, Walkowski, bu CEO'ların birçoğunun muhtemelen ilk kez yönetici olduğu 90'ların ortalarından bu yana çok şey değiştiğini açıklıyor. “Birçok işverenin, yaşlarına uyum sağlamamasının nedeni budur” diye ekliyor.
Yakın zamanda bildirilen bir Konferans Kurulu araştırması New York Times makale birçok Amerikalı'nın Walkowski'nin duygularını paylaştığını söylüyor. Veriler açık: 1981 ile 1996 yılları arasında doğanlar olarak tanımlanan Y kuşağının yüzde 55'i ofise geri dönmenin doğruluğunu sorguladı. 1965 ve 1980 yılları arasında doğan X Kuşağı üyelerinin yüzde 45'i geri dönmek konusunda şüpheye sahipken, 1946-1964 yılları arasında doğan baby boomer kuşağının sadece yüzde 36'sı bu şekilde hissetti.'
Daha genç çalışanlar, uzaktan çalışmayı işi tamamlamanın en etkili ve verimli yolu olarak görme eğilimindedir ve açık bir iş nedeni olmadan şahsen gitmeleri istendiğinde, ev ödevinizi teslim etmediği için müdürün ofisine çağrılmak gibi hissettirir. -testte başarılı olduktan sonra bile. Ofiste çalışmak zorunda olmak, çeşitli düzeylerde sinir bozucu olabilir.
Çalışanlar, zamanlarının ve eğilimlerinin ofiste denetlendiğini hissederken, çıktıları uzaktan çalışmanın odak noktasıdır. Ayrıca, yüz yüze çalışırken, daha genç çalışanlar, daha dik bir dijital öğrenme eğrisi olan çalışanlar için teknoloji platformları uygulama, önerme veya sorun giderme gibi görünmeyen idari yükü taşıdıklarını hissedebilirler. Y kuşağının Amerikan işyerlerini nasıl kötü yönde değiştirdiği hakkında çok şey yazılmış olsa da, çoğu zaman boomer bakış açısıyla yazılmıştır. Y kuşağı ve onların genç yaşıtları artık daha kıdemli çalışanların zamanın teknolojisine uyum sağlama zamanının geldiğini söylüyorlar. Walkowski, bunun, yaşlılar da dahil olmak üzere tüm çalışanları, evrensel bir yüz yüze duruşa geçmek yerine, işlerini uzaktan yapmak için gereken teknolojide beceri kazanmaya hazırlamayı içerdiğini söylüyor. Bu ve daha fazlası için çalışanlar, yönlendirilmek yerine ofise ne zaman gireceklerini seçmeyi tercih ediyor. Müfettişler dikkate almalı. Teknolojiden en çok anlayan çalışanları büyük bir uçuş riskidir ve buna göre Gallup , Z kuşağı ve Y kuşağı artık ABD'deki tam zamanlı iş gücünün yüzde 46'sını oluşturuyor.
Bir iş unvanı, bir çalışanın kimliğinin en önemli parçası değildir
'İşverenlerin işçiler için yapabileceği şey, çalışanlara aletler gibi değil, bütün insanlar gibi davranmaktır' diyor. Pamela Loprest , kıdemli bir arkadaş Urban Institute'un Gelir ve Menfaat Politikası Merkezi. 'Ailelerimiz var, iş dışında yaşıyoruz ve bütün insanlarız. Zorunlu fazla mesai ve esnek olmayan çalışma programları, diğer şeylerin yanı sıra işverenin işini kolaylaştırır. İşveren bir miktar kar marjı kazanır, ancak çalışan verimliliği ve sadakatinde çok fazla değer kaybeder.'
Bu günlerde, girişimcilik savunucuları Marie Forleo çok tutkulu olmayı normalleştiriyorlar. Maaşlı çalışanlar dijital platformlar aracılığıyla küçük işletmelerden daha önce hiç olmadığı kadar para kazanabilmekle kalmıyor, aynı zamanda pandeminin ölümleri, sağlık sorunları ve zihinsel sağlık krizleri birçok insanı hayatın böyle bir işte acı çekmek için çok kısa olduğunu hissetmesine neden oldu. ben de seni seviyorum.
İşverenler, en büyük rakiplerinin başka bir büyük kutu mağazası veya çok uluslu bir şirket olmadığının farkına varmalıdır. Eski çalışanlar, iş dışında seçenekleri olduğu için başarılı CEO'lar ve ev hanımları oluyorlar. Agresif çevrimiçi yatırım ve pasif emlak pandeminin yaygınlaştırdığı gelir getirici faaliyetlerden bazılarıdır. Zaman ve coğrafi özgürlük artık emekliliğe kadar elde tutulan özlemler değil. İşverenler, çalışanlarının dikkatlerini çekmek için yarışan birçok yeteneğe, kişisel yükümlülüklere ve finansal seçeneklere sahip olduğunu fark etse iyi olur. Bir iş unvanının bir kişinin kimliğinin en önemli parçası olduğu günler geride kaldı.
Çalışanların daha iyi tazminat paketlerine ihtiyacı var: Ücret, sosyal haklar ve ücretli izin
Çalışanlar, önce ücret eşitliği, ardından yaşam maliyetine göre ayarlanmış tazminat talep ediyor. Tamica Sears, bir İK danışmanı ve yönetici koçu 15 yılı aşkın tecrübesiyle, birçok işverenin Büyük İstifa'yı körüklemede oynadıkları rolü anlamak için gerekli öz farkındalıktan yoksun olduğunu söylüyor. Sears, 'İnsanların sadece çalışmak istemediğine dair yanlış bir anlatı var, oysa aslında bu daha çok, insanların hayatta kalmalarına zar zor izin veren tazminat için zehirli ortamlarda çalışmak istemiyor gibi' diyor. 'Bir CEO'nun ortalama çalışanının 300 katını kazanması gerektiği zihniyetine sahip insanlar, ortalama bir çalışanı saatte 12 dolar kazandığında günlük hayatın nasıl göründüğünü anlamakta zorlanıyor gibi görünüyor.' Aslında, Ohio State, bu yılın başlarından itibaren şu tahminde bulunan veriler üretti: en az 27 milyon ABD'li işçi 'bugünün Amerika'sında hayatta kalmaya' yetecek kadar kazanmıyor, yani yemek ve kira gibi temel ihtiyaçlarını karşılayamıyorlar.
Çalışanlar, çalışan yoksullar arasında oturmak için sürüler halinde kaydolmuyorlar. Sendika gücünün aşınmasının yarattığı boşlukta, bireysel çalışanlar ve savunuculuk grupları ücret eşitliği, aile bakımı için ücretli izin ve uygun fiyatlı sağlık sigortası için mücadele ediyor. Sears'ın deneyimine göre, 'birinin çocuğu olduğunda, yaşamı önemli ölçüde değişir ve ebeveyn izni, çocuk bakım yardımı veya diğer aile dostu yardımlar sunmayan bir işverene sahip olmak, çalışanın işe dönme yeteneğini etkiler.' İşverenlerin, özellikle birincil bakıcılar olmak üzere ebeveynleri tamamen yabancılaştırma riskiyle karşı karşıya olduğunu söylüyor. 'Çocuk sahibi olma, çocuk bezi, çocuk bakımı, hastane ziyaretlerinin maliyetinde katlanarak bir artış oldu; hepsi, çoğu insanın karşılayabileceğinden çok daha pahalıya mal oluyor. Dolayısıyla işverenler, bu maliyetleri hesaba katan aile dostu faydalar sunmadıklarında çalışanlarını kaybederler” diyor. Araştırmalar, kadın işçilerin (ve destekledikleri hanelerin) kadın işçilerin ağırlığı altında ezildiğini göstermiştir. cinsiyet ücret farkı , hangisi sadece ırk ve yeteneğe göre kötüleşir . Büyük İstifa, tazminat kazanımları ve daha iyi iş-yaşam dengesi sağlayacak girişimciliğe ve işverenlere geçerek ayaklarıyla oy verdiklerinin bir işaretidir.
DEI çabaları ve iş-yaşam dengesi, ücret paritesi ile uyumlu
Çalışanları koltuklarda tutmak için verilen tüm mücadelelerin ortasında, çoğu şirket ofisi, kadınları ve beyaz olmayan insanları işe alma ve elde tutma yeteneklerine sıkı bir şekilde bakıyor. Bu şekilde, ırk ve cinsiyet genelinde ücret eşitliği, iş-yaşam dengesini ve DEI çabalarını doğrudan iyileştiren, işveren tarafından yönlendirilen somut bir eylemdir.
Loprest, esnek çalışma programlarının belirli iş türlerinde kadınlar için önemli olabileceğini ve özellikle çocuklu kadınlar için iş-yaşam dengesini sağlayabileceğini söylüyor. 'Esnek çalışma programları, önceden bir çalışma programı sunan işlerde çalışan kadınlar için de geçerlidir, genellikle perakende satışta. zamanlama yasaları çocuk bakımını güvence altına almak için bu zaman taahhütlerini yeterince erken almak ve aynı zamanda esnekliğe ve mantıklı olan ticaret çizelgeleri yöntemlerine izin vermek için geçiriliyor” diye açıklıyor.
Ancak ücretli izin de aynı derecede önemlidir. 'Bizim var Aile ve Tıbbi İzin Yasası Loprest, 'belirli işçiler için ücretsiz izne izin veren,' diyor. 'İzin almanız gerekiyorsa kovulmazsınız, ancak ödeme de almazsınız. Bu nedenle, birçok kadın için FMLA, iş-yaşam dengesini sağlamada yetersiz kalıyor, hatta sadece hayat İş.'
19. bağımsız, kar amacı gütmeyen bir haber odası, toplumsal cinsiyet, siyaset ve politika hakkında rapor veriyor, Son zamanlarda, bunun neden olabileceğine dair sağlıklı bir şüpheyle Siyah kadın işsizliğindeki düşüş hakkında rapor verdi. 'İşgücünden sayılmak için insanların işsiz olmaları ve hiç iş aramamaları gerekiyor. Yaklaşık 91.000 Siyah kadın geçen ay işgücünden ayrıldı ve bu, bu yılın aydan aya en büyük düşüşü oldu. Ancak istihdam-nüfus oranı -çalışanların sayısını çalışma çağındaki nüfusa kıyasla ölçen bir rakam- arttı,' diyor raporda. Ve bazı Siyah kadınlar -bütün kadınlar gibi- iş aramayı bırakmaya karar vermiş olsa da, Siyah kadınlar, girişimlerin başlatılmasında hız belirleyici oldu . Bu, Siyah olmayan girişimcilere kıyasla sermaye ve gelir yaratmaya sınırlı erişime rağmen. Neden bu kadar çok Siyah kadın maaşlı kariyerlerini bırakmaya istekli?
Sosyal medya etkileyicilerinin manzarası, çok sayıda BIPOC kadını gösteriyor. Teri Ijeoma ve Ronne Brown , diğer insanlara - özellikle kadınlara ve beyaz olmayan insanlara - kendileri için işe girerek ne kadar kazanabileceklerini öğretmek. Temel olarak, bu değer önerisine inanmak kolaydır çünkü cinsiyet ve ırksal ücret farkı başlangıçta çok geniştir. Siyah kadınlar, Beyaz erkek (İspanyol olmayan) meslektaşlarının dolarına sadece 63 sent kazanıyor; Yerli Amerikalı kadınlar 60 sent, Latinler ise sadece 55 sent kazanıyor. Kadınlar ve beyaz olmayan insanlar, özellikle her ikisini de tanımlayanlar, 9'dan 5'e kadar bir işten finansal istikrar sağlama yeteneklerine olan inançlarını kaybediyorlar.
Yetenek yönetimi uzmanı ve İK danışmanı Melanie Haniph, The Great Resignation'ın tüm ırklardan ve geçmişlerden kadınlara günlük işlerini önceliklerini azaltmak için birçok fırsatları olduğunu gösterdiğini söylüyor. 'Girişimcilik arayışlarına girebilir veya konser ekonomisine katılabilirler. Bu gerçeği (ve kadın ve erkek çalışanları desteklemek için sosyal haklar ve esneklik ihtiyacını) anlamayan işverenler, kendilerini bir elde tutma krizinde bulurlar ve kadınları kaybetme riskiyle karşı karşıya kalırlar. organizasyonlarının birçok seviyesinde” diye açıklıyor. İşverenler, cinsiyet ve ırk ayrımını kapatmak için gerçek çaba göstermelidir. ücret boşlukları , bu da genellikle tüketici harcamalarından öğrenci kredileri .
Loprest, 'Daha yüksek ücret, iş-yaşam dengesine doğru uzun bir yol kat edebilir,' diye yineliyor. Daha iyi ücret, kadınları, özellikle anneler ve tek ekmek kazananlar -yoksulluk döngülerinin dışında. Daha iyi ücret, çocuk bakımı (ihtiyacınız olan saatlerde, yerde ve kalitede) ve sağlık sigortası gibi önemli destek hizmetlerini finanse edebilir, böylece bir çalışan, kovulma veya maliyetli bir fatura korkusu olmadan önleyici ve acil bakım alabilir. Daha iyi ücret, tüm çalışan demografisinde çok ikna edici bir işe alma ve elde tutma aracı olabilir, ancak - bu durgunluk en çok kadınları vurduğundan - O'nun devrini tersine çeviren reformlara en acil şekilde ihtiyaç duyulmaktadır.
Daha fazla kadın çalışan kaybetmeyi göze alamayız
çünkü kadınlar makyaj yapar ABD işgücünün neredeyse yarısı , ulusal ekonomi kadın işçilerin sürüler halinde ayrılmasını göze alamaz. Ancak işten çıkarmalar, bakıcılık rolleri, tükenmişlik, kronik düşük kazanç ve yapısal eşitsizliklerin birleşimi kadınları bu yönde cesaretlendiriyor. Loprest, “Gelecek nesil için bunun ne anlama geldiği konusunda güçlü ailelere sahip olmak için belirli bir ekonomiye sahip olmak istiyoruz” diye uyarıyor. “Kadınların, kendileri ve aileleri için geçimini sağlayan ücretler kazanma, başarılı olma ve kariyerlerinde gelişme fırsatlarına sahip olmaları önemlidir. Salgının bize eşi görülmemiş bir şekilde gösterdiği gibi, işgücüne katılamayacaklarını hisseden bu kadar çok kadını kaybettiğimizde, ekonomimiz kesinlikle zarar görüyor.'
